1. 人力，从事人力资源工作应该选择什么行业比较好？

作为一个人力资源管理的小白，我个人的观点如下：

第一，从事人力资源管理工作，可以选择传统行业，比如房地产或者快消。房地产行业和快消行业，最好是选择较大规模的公司，像房地产行业的绿地集团、保利地产，恒大等，快消如果你足够优秀，可以考虑一下玛氏，宝洁和联合利华。

第二，可以选择互联网行业。现在互联网行业的发展很迅猛，前景也是很不错的。我之前一个学姐选择了去腾讯做人力资源管理相关工作，工资还可以，就是加班比较多。一个学长去了字节跳动做人力资源管理相关工作，工资也不低，以管培生的身份进去的。

第三，可以选择去专门的人力资源公司工作，像智联招聘这类的。积累经验，攒人脉后，可以去一些比较有名的猎头公司工作。

最后想说一下，搞人力资源管理工作在单位里属于后勤岗位，要是找工作的话，尽量去大公司比较好。小公司不太注重人力资源管理，结构也不清晰，难以开展工作。

我是陆陆，有问题欢迎向我咨询。

2. 人事档案必须存社保局吗？

档案存放要看身份，档案与退休有关系！

一方面为什么说档案存放要看身份？

这是因为我国的档案制度管理的相对比较严，而每个人的档案都有着不同的身份标识，一般是按如下五种分类进行管理：

一是领导干部档案。由他的任免机关负责管理。也就是说这个领导干部是由哪一级组织任免的，就由哪一级组织负责保存管理他的档案。

二是在职职工档案。由拥有劳动人事关系的部门或单位负责管理。属于在编的普通机关事业单位人员，一般都在人事局，而职工在所属企业的劳资人事部门。

三是各类毕业生档案。毕业生档案从学校转出后，如果有接收单位按上述执行，没有工作单位就统一由户口所在地的人才中心负责管理。

四是下岗职工档案。只要是通过劳动人事部门正式解除劳动合同的下岗职工档案，正常情况下，一律移交当地劳动就业服务局统一管理。

五是退休职工档案。退休职工档案原来是由各企业自行保管，后来实行社保制度之后，各地基本统一规定为由社保局代为保管。

另一方面为什么说档案与退休有关系？

这是因为档案是记载一个人学习工作以及职务岗位变化的重要依据。那么除了组织上用档案掌握一个人的表现能力以及相关情况外。一般人更重要的是有工作经历的人员，在退休时要经过劳动人社部门对一些重要因素进行审核确认，如果没有档案，就不能享受一些应有的优惠待遇。

比如领导干部的职务级别，专业技术人员的职称资历，包括职工本人姓名，年龄，参加工作时间，获得省部级以上奖励称号，以及在生产岗位工作年限，在特殊工种岗位工作时间。特别是在社保制度实行前参加工作的视同缴费年限等等，都需要本人原始档案中有明确记载。

综上所述，我可以明确的告诉你，不是所有的档案都必须存放社保局，而是需要根据你的身份，按上述五种类别进行分类管理。换句话讲只有退休以后的职工档案由社保局代管。有些地方档案管理不严，把下岗职工的档案交给个人，那是极其错误的。

因为档案跟个人的退休能否享受优惠政策有直接的关系，比如很多当事人需要由人社部门审批在生产一线工作时间，以及特殊工种或者视同缴费年限，都必须提供本人原始档案。因此必须妥善管理，不能掉以轻心，反之会造成无法弥补的损失。

关注燎原杂谈，你会有不一样的感悟！

3. 不是人力资源专科毕业？

大家好，我是老九，从大三拿到公司合同开始兼职工作，二十年来经历过国企、私企、外企和自主创业。作为传媒公司现任策划总监兼法务总监，职场中别的没有，经验满满。

专业不对口，也没有实操经验，能不能跳槽转行干人事？HR这个岗位究竟有没有前途？要怎么才能成为金牌HR?这是我最近看到的一个问题，不对，是一串问题。还是挺有意思的，咱们来看看应该怎么解决吧。首先我的观点是：转行没有问题，现代社会专业并不会对行业选择造成太大困扰，现在跨行业或者从事非本专业工作的人太多了。因此，这方面不用太纠结。此外，人事这个岗位一定是有前途的，因为HR本来就是一个刚需 ，而且是一个企业发展的核心部门 ，所以企业对此的需求大，但要求也很高 ，竞争也激烈。不过，这也就注定了这是一个有前景好前途的岗位。

但就我们提问的小伙伴来说，要真正胜任这个职位，却有两个大的拦路虎：一个就是专业不对口 ，另外一个就是缺乏经验。而 要在这两方面破局， 你就必须要发挥自己的优势、 体现自己的价值 。个人觉得有以下几点是必须要做到的：

有效专业知识

这里我强调的是有效的专业知识 ，因为虽然现在这个社会跨界工作比比皆是 ，毕业之后从事自己专业领域工作的人其实非常少， 所以即使专业不对口 现在来说并不是太大的问题 。但最重要的是必须要拥有相关的 、而且是有效的专业知识，才在职业岗位上站稳脚跟。那么这里有效，则主要分为以下两个方面：

1.拥有相关资质：尽管实践中，很多书本上的理论没有什么太大的用处， 企业真正需要的是能够解决问题具备能力的人。 但其中有一点是企业绕不开的， 那就是职业资格 。因为一些正规的大型企业每个岗位的需求会对相关的职业资格有标准， 这就成为了你入职的一个前提。 所以如果你应聘的单位有这样的需求， 那么你一定要考到这样的职业资格证 ，否则即便你能力很强也很难上岗。并且就算是入职或者上了， 在待遇和后面的晋升方面都会遭受很多的问题和阻碍，非常麻烦。 所以第一个要取得的有效 专业知识，就是相关的职业资格证书。

2.实用性知识：如果说拥有相关的资格证是你能够踏入这个职业的通行钥匙， 那么能不能够待在这个岗位， 做好工作就得看你的实用性知识的水准了。老实说现在的企业已经变得更加理智和务实了， 它们对学历、文凭等各种比较虚的东西要求不是那么严苛， 但对真正的能力，也就是可以为企业创造价值、可变现的能力要求会得更高，也更看重 。所以说你要应聘人事岗位，就必须要具备有效的、可以用的知识，能够帮助企业解决问题。

比如说：人事岗位所必须具备对人事制度制定、业绩评比、 数据分析和招聘方式考核标准， 还有就是员工 离职和其他的法务基础知识，这都是人事工作必须要了解和具备的。而这些知识不是理论， 而是实践中能够用得到的东西， 尤其是处理相关的合同纠纷和人事矛盾 以及考核录用人才这方面的能力， 是合格HR的核心要素，也是求职者所必须具备的。

人事工作所要求的基础素质

上面我们 讨论了专业知识的要求，而这些内容可以去学习而获得， 但HR的基础素质则必须要提前培养 ，这是前提。根据老九的经验，要做好人事工作， 以下几点的基础素质是必须要具备的，只有 以这些为基础， 才能够拓展你的专业知识 ，从而提升你的竞争力。

1.良好的沟通能力：这是人事工作最基础的要求。 因为这个工作的本质就是沟通，甚至可以说这一门倾听与倾诉相辅相成的艺术。优秀的HR既要求能够听懂企业领导的需求， 又能够听懂求职者真正的诉求， 而且 要从言谈举止中对人物进行精准地判断和定位，得出价值高低。

而倾诉则是必须把自己的信息准确地传递出去，向上 ，要让老板明白 应聘人员的能力、 对公司的影响以及综合判定各方面的待遇定位。而向下，要向所有的员工准确地传达 公司的情况以及工作的需求 ，包括企业的文化理念等等方面 ，都需要从你这里传递给所有的员工。所以， 做人事的一定要 懂得倾听且 善于倾诉。

2.精准的分析能力：这对于人事来说，也是工作能否做好的 关键。因为作为HR每天要审阅的求职信息 多如牛毛， 如何在茫茫简历中寻找到匹配公司需求的人才，然后在面试中对求职者进行精确的分析和定位，通过数据加上 逻辑分析，最后来给予求职者一个精准的评价，是HR的素养和能力体现。要为企业招聘把关， 既不招入一个庸人 ，也绝不错过一个天才！这都 需要非常精细的分析能力， 辅助你实现精准的判断。

3.优秀的设计能力：这一点则是在实际工作中运用得最多的一种能力，比如根据企业的需求设计优质的考题， 从求职者的答题中获取对ta的了解和能力的分析。 这份考题的设计非常重要， 如果让别人一看就知道你的目的 ，针对性的给出答案， 那么企业对人才的能力判断就会失准，你的工作自然就很失败。此外，人事经常还必须参与企业的对员工进行薪资待遇的设置和调整，这也同样需要有优秀的设计能力，你必须 保证薪资的设计具有竞争力的同时，又公平合理 。而这都是需要相当细致的分析和计算才能得出的。 所以说一个优秀的设计能力，也是人事部门必须要掌握的。

4.广泛的渠道资源：从某种程度来说，招聘就是对信息的采集。 做为一个优秀的HR，需要不断地帮助公司去物色人才。 而如果仅仅只是坐在办公室等求职者上门，或者通过简单的网络以及招聘会就想要获得优秀的人才，显然是不够的。 优秀的HR一定有广阔的信息资源，要能时刻关注优秀人才的去向， 把握优秀人才储备的进度和方向。 在需要的时候能够针对性的找到这些人才 ，这些都必须 拥有广泛的资源和渠道才能够实现。 所以这也是成为一名优秀的人事工作者所需要具备的要素。

以上几点，是我认为成为一名优秀HR必须拥有的基本素质。这些素质决定了你能不能够踏入这个门槛 ，或者说适不适合这样的岗位 。大家都可以相应的来评估一下自己 ，如果具备这些基础素质， 那么人事岗位你可以去参与竞争，如果不具备的一定要加强培养 ，否则最好不要轻易尝试这份工作。

那么，以上就是我个人的一些看法和观点 ，希望对你有所帮助以。还是那句话——个人意见，自有局限，如果大家有其他看法，欢迎交流斧正！

好了，我是老九，用二十年的职场经验为你 答疑解惑， 希望我的分析能够给予大家一些帮助，我们期待下次再见！

本文由策划人老九原创，欢迎关注，带你一起长知识！

4. 我女儿今年二本学人力资源管理？

人力资源管理师前景如何？

趋势一：非现场管理越来越重要

网络技术的发展，现代工作方式的升级，无线联络、微信、QQ、网络会议等的使用已经成为人们日常工作联系的方式。同时，城市的扩大和交通的发达，企业工作场所由统一集中向点式分布扩大，员工居住地也越来越分散，居家办公进一步普及，在家工作成为现代劳动就业的发展趋势。

随着知识密集型产业的快速发展，知识型员工的人数逐渐超过从事传统制造业和服务业的人数，目标导向、绩效导向、工作以项目为核心的发展趋势突显出来。传统的劳动人事管理主要局限于上班八小时内的行为管理;而现代人力资源管理开始影响组织绩效、员工工作绩效，大大拓展了人力资源管理的范围和核心地位。

趋势二：企业HR管理从人治到法治化

近年来，随着市场化的发展，全国范围内的人才流动不断加剧，尤其是最近10年，人才终身服务于一家“单位”的现象几乎已不复存在。

劳动力的大规模迁移或人才的快速流动也给企业人力资源管理带来了严峻的挑战。由于人才流动不仅可能大大增加企业的管理成本，影响企业的生产效率，而且可能导致客户的外流和商业机密的泄漏，使企业遭受不可估量的重大损失。所以人才竞争越来越激烈，与此相伴随，人员流动也更加频繁，劳动力市场呈季节性动荡、人才市场处于一种非严格规范的状态之中。

2008年国家出台的《劳动合同法》是一个重要的转折点。虽然出台执行后也带来了不少劳动纠纷案的上升，但可以肯定的是，这样的发展势必是行业从人治到法治的必然趋势，今后的人力资源发展将越来越加规范化和法制化。

趋势三：企业的HR成本快速提高，结果考核优劣的核心

在未来相当长的时间里，我们仍将主要面临就业招聘难的问题。但与此同时，促进就业，提高就业者的薪酬水平，让全民共享中国经济社会发展的成果，人才化时代必然成为企业的首要任务。

同时，随着企业之间的竞争特别是人才竞争的日趋激烈，一方面需要引入人才的公司会提供更好的条件来吸引优秀人才，另一方面公司要想方设法留住优秀员工，其留人的主要条件便是薪酬福利。这两方面的原因都会促使企业投入更高的成本来进行薪酬福利项目的设计与执行，用工成本越来越高，企业对人才的考核也将越来越严，结果导向势必成为未来企业主对你工作优劣的唯一考核标准。

趋势四：基础HR工作外包，解放HR双手

过去，我国企业的人力资源管理总是追求大而全，或许是工作性质的“特殊性”，一般都希望万事不求人，用“可靠的”自己人做好自己的事。但现在情况变了，观念也变了，人力资源外包势必成为企业搞个必走之路。外包可以降低成本、提高效率，使企业人力资源和机构运行更精干、灵活、高效，实现企业可持续性竞争优势和战略目标。

趋势五：HR人工智能将领跑行业

信息化是实现有效管理和战略管理的重要手段。信息技术系统可以解决显性知识的收集和共享问题。21世纪新的信息技术的应用，尤其是互联网的普及，加快了企业信息化的进程。

全球经济一体化加剧了企业之间的竞争，人才之间的竞争愈演愈烈，企业竞争就是人才的竞争，人力资源管理也从事务性人工管理向智能化AI技术的发展，HR借助如三茅推荐的2号人事部等软件代替基础性事务工作：考勤、工资核算、绩效测算等，将HR伙伴从事务性工作解放出来去向人性关怀精神层面去做更多深入的工作。

知识经济的发展，人力资源管理信息化成为企业关注的焦点，加快信息化建设成为企业工作的重中之重，未来不懂得AI技术的HR是没有发展空间的。

趋势六：人力资源圈变成经济拓展圈

当今是强调国际化和战略管理的时代。在全球化区域一体化进程中，东南亚地区，中日韩人才发展面临着共同的挑战，逐步走向融合。例如腾讯、百度、阿里巴巴、华为、联想、海尔、格力、京东等大型百强企业中，来自世界各国、不同肤色的人才将越来越多，在这里不再划分你是国外人才，我是国内人才，只要是人才都是为国家、社会和企业服务的员工，人力资源圈也将从简单的工作交流社交圈子演变为人才经济圈子，为国家、社会、职场发展其真正的作用。

趋势七：中国从劳动力大国到人力资源强国

随着我国经济的快速发展，人力资源从过去的劳动力输入主要大国，将变成吸引人才创业就业的人力资源的强国。中国以前从事技术和工业制造业中一些劳动力也将随着国家综合实力的增强而变成“高价值”人力资源，跨国公司等大型国际集团也将花费巨资来聘请做人才为其创造价值。

趋势八：HR的职业化和专业化是你的职业未来必经之路

人力资源价值的显现和地位的提升，使人力资源管理成为企业管理中的核心价值，对HR工作者来说也将越来越将专业化。

据人力资源研究机构有关研究表明，优秀HR人才未来主要的发展趋势：

一是人力资源管理专家，熟悉企业的人力资源管理机制，了解国家人才发展政策及有关法律法规，具有独到管理智慧者；

二是业务伙伴角色，熟悉组织业务，参与制定人才开发计划，处理人事问题，监督并保障业务计划得到有效执行；

三是领导者高参角色，发挥其管理影响力，协调平衡组织、部门与员工需求之间的关系；

四是变革推动者角色，协助组织及其管理者，在人力资源及创新方案上为组织变革提供有力的支持和智力保障。

好啦，关于人力资源行业的趋势分析就到这里，如果觉得有帮助的话，不妨点赞+关注哦！

最后，上学吧小编向大家推荐的就是上学吧人力资源考试题库APP，它包含人力资源考试多个考试题库，综合性强，使用方便！

它的优势在于：

1.直击核心考点

上学吧人力资源考试题库是一个针对人力资源考试的题库，包含了基础知识、专业知识、相关专业知识、专业实践技能考试大纲所确定的范围。

2.语音拍照搜题

上学吧人力资源考试库新增搜题功能，人力资源考试中的疑问一搜便知，更支持语音和拍照搜题。

3.学习进度实时监控

全方位记录成长进度，进步看得见为您节省50%的学习时间。

5. 人力资源这三个专业哪个更好就业？

实话说，这三个专业就业门槛都不高，本科毕业的话要找到一份工作都不难，但要找到一份好工作就难上加难。

分别来说一下，以一个企业为例，市场营销专业最直接对口的就是企划和市场部门，但这种部门基本都是以业绩算的，对学历并不是特别看重，而且由于专业性本身也不是很强，所以其实很多其他专业的学生也完全可以胜任，所以这个专业就业门槛并不高。

工商管理这个专业就更宽泛，这个专业至少可以包括生产管理、成本管理、运营管理、品牌管理等多个分支，而显然这些专业都是重经验的，一般在初级阶段对专业要求并不高，而要真正做到管理的岗位，那对经验则是有较高要求的。

人力资源管理这个就比较直接了，就是做人力资源相关，具体来说就是人力资源的6大模块：人资规划、招聘、培训、绩效、薪酬、劳动关系，这些在比较大型的企业会分类来做，而在一些小企业往往就是一个人干所有。

所以综合来看，这三个专业在就业上整体差异不大，而且也有很多部分的重合，考生选择自己最感兴趣的专业就读就可以了。

（完）

6. 人力资源行业的利润高吗？

认不认可不重点，老衲从行十六年！

利润多高先不表，干赔要素有几点。

首先：开一家人力资源准备条件

1. 选址，门头或写字楼（50平米以上），现在有的地区也可以注册在自己家庭地址（业务角度不推荐），要求有房产证明（注册审核使用）

2. 制定劳务派遣管理制度以及公司章程（网上很多，可以借鉴）

3. 准备不低于200万注册资金（15个工作日左右）注册营业执照

4. 开公户和社保户

5. 申办劳务派遣经营许可证，准备材料如下

【劳务派遣经营行政许可申请表；验资机构出具的验资报告或者财务审计报告；经营场所的使用证明；法定代表人的身份证明；办公设施设备清单；信息管理系统清单；公司章程；劳务派遣管理制度；拟与用工单位签订的劳务派遣协议样本】

6.申办人力资源服务许可证，准备材料如下

必备条件：【章程和管理制度;有与其业务范围和规模相适应的场所、设施和三名以上专职工作人员需持有职业指导师资格证或企业人力资源管理师资格证】

申请材料:【人力资源服务许可申请表;人力资源服务机构人员花名册;人力资源服务机构负责人登记表、负责人学历证书、技术职称证书、资格文件、身份证复印件;人力资源服务机构工作人员登记表、负责人学历证书、技术职称证书、资格文件、身份证复印件;营业执照或《企业名称预先核准通知书》;场所、设施的使用权或者所有权证明;章程和管理制度;办公场所照片;互联网信息服务业务员经营许可证。】

捷径：找个平台做分公司能规避以上99%的操作准备工作

其次： 定位行业板块和公司运营方向

目前市场上人力资源公司大致分为几个业务板块：

1.代理招聘：企业急需要1000名全职员工，找到人力资源企业，谈好合作，一人在职满月服务费1500元/人，约定好面试时间、地址、招聘周期、招聘要求等细节，人力资源只负责人才筛选，企业负责面试、入职、离职、等其余方面。从中人力资源企业赚取人力资源服务费用150万元；

2.派遣用工：企业急需500名普工，找到人力资源企业，普工工资月薪4500，社保1500，劳务派遣服务费1000元/人/每月，用工三个月工期，其中人力资源负责，招聘、派遣、缴纳社保。工资发放、人员离职、入职、协助企业A进行管理。工期完成企业A支付人力资源企业150万的劳务派遣服务费，900万的派遣工工资，人力资源设计派遣工工资，其人力资源企业需承担用工风险，派遣工社保等细节。

3.业务流程外包：假设手机品牌企业需要10万台手机，找到了代加工企业，按照每部手机的成本3000元进行外包生产，其用工、设备、材料等全方位均由代工企业负责，手机品牌企业按规定验收合格即可，代工企业大致一算一台成本1500元，10万台，总收益毛利1.5亿，纯利润抛出用工、设备、材料等等一切纯利8000万这波不亏！而代工企业可以找到人力资源企业，进行生产线外包、人事外包等等方式。

4.保险代理：目前全国八成以上一线工人是没有社保的，企业为规避工商风险一般会选择商业保险，比如团体意外险或雇主责任险，人力资源公司可以代理企业的社保和商业保险。一方面可以为企业做社保优化，降低企业社保成本；另外可以通过大体量从保险公司处获得最低价格，加价销售商业保险获取利润。比如社保优化能够为一个100人企业每个员工节约500元，一年能节约60万的成本，而人力资源公司每个人每个月150元服务费，一年也有18万的利润。商业保险利。

5.其他：校企合作产教融合、高端就业、出国、海员等等都利润不菲

最后：干赔的几点要素

1.NO ZUO NO DIE：违法乱纪的业务别碰（比如虚开票），我认识的很多同行都死在耍小聪明上了，别以为上层不知道自己的鬼把戏，小打小闹人家不治理你，常在河边走早晚要湿鞋；秋后算账是要吃牢饭的！！！2.信口开河，虚假宣传：人力资源行业圈子很小，口碑很重要，别为了仨瓜俩枣忽悠求职者和你的合作伙伴（企业、代理商、员工）；3.财税外包：人力资源行业的财税具备行业特殊性，一定要有自己的专职行业财务，切记！！！4.不自量力：目前很多企业需要人力资源公司垫资，接业务时一定看细细细细细细细细细细细细细协议合同，有多大资金流接多大业务，不然断层够喝一壶的；5.不思进取：每个行业都是在日新月异发展进步的，要多学习充电，不断升级自己行业知识储备，多进圈。闭门造车的话可能很快就没有你什么业务了。

7. 人力资源行业未来发展空间如何？

中国人力资源服务行业发展预30年来，多元化、多层次的服务体系已经形成，服务功能进一步完善，管理体系也基本形成，与此同时，中国人力资源服务产业结构性调整继续开展，行业转型和升级进一步提升，尤其是2014年底国家人力资源和社会保障部、国家发改委以及财政部联合发布了《关于加快发展人力资源服务业的意见》，不仅首次明确了行业定位、发展目标和基本原则，还指出到2020年要建立健全专业化、信息化、产业化、国际化的人力资源服务体系，并提出2020年中国人力资源服务行业从业人员达50万人，产值规模超过2万亿元元的目标。

因此，综合经济、政策、监管以及行业本身的转型升级，中国人力资源服务行业将迎来最好的发展机遇，引来更加市场化、国际化的竞争格局。据前瞻产业研究院发布的《人力资源服务行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》预计未来6年中国人力资源服务行业年均复合增长率在17%左右，到2021年，国内人力资源服务行业市场规模将达3884.94亿元。

2017-2022年中国人力资源服务行业市场规模预测(单位：亿元)

资料来源：前瞻产业研究院整理

人力资源服务行业发展趋势分析

1、服务方式国际化趋势

随着外资企业已经渗入到中国人力资源服务业，本土的人力资源服务业将面临更大的外资竞争压力。

服务方式国际化趋势分析

资料来源：前瞻产业研究院整理

2、产业链条完整化趋势

十三五规划后，人力资源将面临更为严峻考验的同时也为人才的发展与开发提供了充分的发展机遇。在企业招聘力度不断加大、培训频度持续提升、员工薪酬收入水涨船高、福利保障机制日渐完善的情况下，广大企业依然难以摆脱无法招聘到适配的人才、核心人才很难留住、团队有效管理更难的困境等。

未来人才争夺战的加剧更是给企业的发展带来了巨大的压力，人才资源的整体素质亟待提高以及如何留住高素质的员工已经变得十分重要，这也奠定了紧缺人才培养和培训的紧迫性。“互联网 ”的思维强调将企业、人才、合作伙伴等有效资源，通过互联网实现有效链接，要在互联网上实现社会资源、渠道、信息等的充分整合。

未来几年，人力资源服务业将根据客户的要求提供精细化服务，做到标准化与个性化相结合。其中，标准化为标准化服务流程，为客户提供透明的服务流程和管理工具，通过完整的、透明的服务流程和成熟的管理工具使客户清晰了解所接受的服务内容;个性化服务方面，侧重客户导向，更加突出细致的专业分工，提供“专、精、深”的服务产品，在确保服务质量的同时，尽可能降低客户的使用成本。在标准化与个性化结合的过程中，本土的人力资源服务业将加强品牌建设。

3、行业产品专业化趋势

面对全球金融危机的冲击、资源紧张带来的成本上涨压力、整体企业管理理念的提升，企业愈发认识到：人力资源对于提高企业竞争力具有不可替代的核心价值，人力资源服务企业的战略合作伙伴地位将获得前所未有的提升。

与此同时，企业客户的需求不断提高，人力资源服务企业必须改变，目前服务主要集中在人才招聘、派遣、行政事务代理等初级服务们的现状向“管理咨询、教育培训、职能外包”等中高端专业化服务转变。在“组织机构的诊断与规划咨询、核心人才保留、核心职位招聘、员工凝聚力培训、竞争力培训等方面”取得新的进展。

4、行业信息化发展趋势

人力资源服务行业正在经历一场以计算机信息系统为核心的技术改进。在新的服务模式下，计算机信息系统的批量处理逐步代替传统的手工操作，系统的技术改进以及其模块的功能已成为人力资源服务商重要的竞争能力。人力资源服务产业的信息化对客户的价值、对人力资源服务企业的内部管理以及对人力资源服务行业的商业模式都会产生重大的影响。

在人力资源服务信息化的过程中，将以人力资源产业化架构为蓝本，以数据标准化为基础、以信息共享为平台，实现主要业务的整合贯通，实现管理的整体信息化。人力资源服务的各模块，如招聘、测评、培训、薪酬、派遣等服务，实现各自的信息化以及各模块之间的信息关联。

5、行业市场化发展趋势

市场经济的资源配置要求人力资源市场是一个相对独立、相对稳定、相对职能的社会机构。未来我国人力资源市场应遵守市场经济的规律(规则)，而不能是完全的政府行为，更不能是纯粹的商业行为。同时，要加强市场信息功能的建设，努力消除信息不对称现象，并且，不断拓展人力资源市场的职能(如服务、培训等)，发展市场配置的社会效能。