1. 薪酬管理办法，这对大多数基层员工而言是利还是弊？

这个问题问的很有意思，不知道你的角色是公司的管理层、基层还是HR？

绩效管理方案对基层员工是利大于弊，是要考虑做这件事的价值。

首先，靠思考的问题是，公司为什么要做绩效管理。通常，绩效管理是公司的一种管理手段，也是目标管理的一种延伸。通过薪酬绩效管理，明确公司的目标和执行情况，对于员工的表现给予赏优罚劣。从本质上，这种管理手段，是有意义的。当你的公司有一定规模后（小公司不大需要），有薪酬绩效管理方案的公司，一定比没有的公司利大于弊。

其次，为什么会觉得对基层员工是利还是弊呢？是因为，很多企业在执行绩效管理方案的时候，执行的不到位。这有这有几个可能：

薪酬绩效执行过程不主观，不公开，导致员工感觉不公平。

目标制定过程，没有充分考虑员工，缺乏双向沟通。

绩效完成情况和薪酬挂钩过程出现脱节或问题，缺乏有效激励。

综上，薪酬绩效方案本身对于公司和个人都是有益的。但执行的不到位，会产生负面的结果。

我在头条上有一篇相关的文章，也可参考。https://www.toutiao.com/i6576485975126442504/

2. 新员工已经入职一个多月了？

你好，看了你的问题，我可以断定四个事情：

你们公司没有明确的规范的薪酬管理制度。一个入职的新员工，薪资多少都由老板亲自敲定，而不是按照薪酬制度来执行，给多给少都是老板说了算，这反应了你们公司没有明确的规范的薪酬管理制度。所以，你的工资不稳定是必然的。你们公司一定是私营小微企业。大公司、管理规范的公司在员工薪酬管理方面都有一套制度的，都是用制度管理公司的，只有那种私营小微企业才会热衷于“人治”的方式管理企业和员工，也才最不重视企业制度，也才最不需要制度管理。你的工资必然会降低。因为薪资是由老板说了算的，老板觉得给你薪资定高了，那么肯定会在下个月降低你的工资，至于你要不要继续干，都不关老板的事，因为老板认为你走了再招人就是。所以，老板的话就是命令，说你工资定高了，后面就会降低你的待遇。你肯定在老板的公司干不长久。很简单，因为你头一个月试用期拿的工资高，现在老板说给你薪资定高了就是要降低你的工资，下个月起你干同样多的活拿的钱少了，你心里不痛快，更重要的是以后你的工资都会比入职时候承诺的要少。看得出来你的能力没问题，找一个工资更高的工作也不是没有可能，加上年尾了明年开年就是招聘旺季，所以我断定你顶多干到年底就会走人。那么，老板要降低你的薪资，作为新员工的你，该怎么办呢？

我觉得，从处事的最优原则来讲，你最好的应对之法就是走人。原因如下：

你跟老板耗下去没有优势。耗下去的唯一选择就是去维权，但是维权讲究证据的，没证据什么都免谈。你现在才入职一个来月，手上肯定没有多少证据资料，即便有合同，即便老板有要降低你薪资待遇的打算，但还没有落实到你的工资上，你拿不出有力的证据出来，所以维权之举行不通，因此跟老板耗是不划算的，没有优势的，不走何为？越早走损失越小。你在这家企业才干一个多月，还在试用期，老板就要降你的工资了，也意味着以后每月的工资都会少一些，所以还不如早点走，重新找个正规点的公司和靠谱的老板去干活，走的越早损失越小，不走何为？你在企业没有发展前途。上面说了，你所在的公司是个小公司，那都是家庭作坊式的组织，大点的也就是家族企业，你怎么努力都没有任何职业发展空间和前途的，况且工资还要降低，不走何为？即便因为老板降低薪资你维权赢了，你也得不到什么实质性的权益，也更加无法待在那里。所以也只有离开一条路可选。在职场上，有的时候一定要有见微知著的敏觉，看到苗头不对劲儿，最好赶紧抽身。因为放弃也是一种应对老板降薪的有效方法。

以上是我的一点个人看法，仅供你参考，希望对你有用。大家有什么好建议，尽管提出来，一起想对策长见识。

3. 工资大概多少啊？

我是岭南通途，我来回答！

现在公务员，工资大概多少？我所在的地区是经济发展比较落后的地区，公务员工资待遇并不算高，但是如果是双职工家庭，那么在当地肯定能够过上非常不错的生活！

前几天我和老王吃饭，就聊到了工资的问题，老王夫妻双方都是在体制内工作，老王是一名普通公务员，他老婆是县里学校的教师，属于事业编，两个人工资加起来在本地还算是可以的！今天我们就这个话题一起交流一下！

一、老王一个月基本工资两千多，到手接近四千

老王在公务员的岗位上面工作，每个月基本工资也就是两千多块钱，但是加上其他的一些补贴津贴，每个月能够达到接近四千块钱。

老王除了每个月的基本工资以外，还可以享受车补，还可以享受乡镇补贴，还有相应的下乡补贴等等一系列的补贴津贴，加上这些钱，每个月到手接近4000块钱，在我所在的地区，这个收入还算是非常不错的。

除了每个月到手的工资以外，老王每个月还有接近1000块钱的住房公积金，这为他买房解决了很大的问题，因为有住房公积金贷款可以比较优惠，同时每个月还能够抵扣一部分贷款，在本地买房，他基本上就没有太大压力了。

老王的工资相比于在一线城市打工的人来说，其实真的没有太大的优势，因为每个月4000的工资在一线城市里面根本就不算什么，但是老王在本地的收入还算是比较可以的。

二、老王老婆工资比较低，但是工作压力相对小一些

老王是属于双职工家庭，老王自己是一名公务员，他的老婆是在教师岗位上面工作，属于事业编，她的工资待遇比老王要低一些，但是在家里面也是家庭收入的主要来源。

老王老婆现在每个月到手的钱是2300~2500块左右，同时年底还有8000~1万块钱的绩效，这个就是老王老婆一年的总收入，这个工资待遇确实不算高，但是老王和他老婆两个人的工资待遇加起来就非常可观了。

老王的老婆是一名老师，现在的工作压力并不算特别大，因为她是在小学里面当老师，晚上不需要上自习，同时上课的任务也并不是特别重。

尤其是每年有寒暑假，这对于老王一家来说是非常幸福的事情，因为在寒暑假的时候，老王一般也有公休，他过公休的时候也可以和家里面，一家人出去旅游一下，他们家在本地应该算是比较幸福的家庭了。

三、小地方房价不高，老王一家住140平的房子无压力

在本地的房价并不高，在市区里面每平方米也就5000出头，在县城里面买房三千多，接近4000块钱就可以买到了。

老王现在在市区里面，买了一套140平的大房子，住在这个大房子里面，其实还是非常宽敞的，老王一家准备要三胎，因为他们这边的传统就是要多子多孙。

140平的房子对于老王一家来说，每个月的房贷也就是两千多块钱，两个人的公积金异扣完，每个月也就是只要交1000块钱左右的房贷就可以了，这对于他们的家庭来说，并不算多大的负担。

像老王这种双职工家庭，其实在一般地区还是能够过得非常幸福的，因为两个人的工资待遇都是中等收入水平，加起来其实就非常可观了，同时买房的时候，两个人的公积金都可以抵扣贷款，每个月的房贷基本上就不会有太大压力了。

我始终认为在任何地方生活，只要你解决了房子的问题，那么其他的生活开销并不会给家庭造成多大的压力，关键就是你自己能不能在当地买得起房子，同时房子的房贷在你的家庭收入当中占多大的比例。

四、年底的绩效能够解决家庭很多问题，这个收入很关键

老王一家两个人都是在体制内工作，对于他们来说，除了每个月到手的工资以外，在年底还有另外一笔非常可观的收入，那就是绩效工资。

老王是一名公务员，每年年底能够领取的绩效工资是24000~26000块左右，老王老婆每年能领取的绩效工资是1万~12000块左右，这笔收入加起来就是一笔非常可观的收入了，能够给他们家庭解决很多经济上面的问题，也能够给他们的家庭添砖加瓦，能够让他们过上更好的生活。

除了年底的绩效工资以外，在体制内工作，年底是13薪，是可以领取第13个月工资的，这也是一笔非常可观的收入。

绩效工资在不同的地区标准是不一样的，如果你是在发达地区工作，年底的绩效可能是十几万，甚至接近20万，但是如果你是在一般地区工作，那么可能也就是1万~3万之间，不会超过这个区间。

公务员工资待遇的差距，主要就是通过津贴补贴和年底的绩效奖金来拉开差距的，在发达地区，公务员工资之所以那么高，最主要的就是绩效奖金差别非常大，同时他们缴纳的公积金和住房补贴也比一般地区要多得多。

五、老王一家生活不错，但是想大富大贵是不可能的

老王一家现在在本地住着140平的大房子，总体来说还是非常幸福的，但是他们如果想要过上大富大贵的生活，这辈子都不会有太大的希望，在体制内工作就是这样，给你的工资待遇在当地属于中等收入水平，但是不会让你过得非常好，不会让你过上大富大贵的生活。

如果你想要在社会当中过上大富大贵的生活，那么只能选择去创业，只能选择去做生意，只有这种方式才能够让你赚到更多的钱，才能够赚到一般的打工人赚不到的钱。

在前面的一些文章当中，我也给大家分析过，在大学毕业以后选择什么样的方式，选择什么样的工作非常重要，如果你想要过上安稳的生活，那么就必须要放弃大富大贵的梦想，如果你想要大富大贵，那么就不可能过得安稳。

总体来说，作为一个普通家庭，我认为进入体制内工作是很好的选择，因为进入体制内工作，能够让你得到一份稳定的工作，工资待遇是旱涝保收，同时工资待遇也会随着经济的发展不断增长，永远不可能大富大贵，但是也永远不可能让你过上非常苦逼的生活。

本文由岭南通途原创，点关注，不迷路，我们下期再见！

4. 员工薪酬管理中如何避免多缴税交冤枉税？

谢谢邀请。

笔者认为，这个问题需要财务和人事的通力配合和筹划。

有些企业的人事，以为公司合法节税为名，不给员工缴足社保，却大肆给员工搞旅游、发福利，这不仅让员工一方面没有享受到应有的待遇，一方面仍然有补交个税的风险，对公司来说，节省的成本有限，但却承担了没有给员工缴足社保的风险，并且当地税务是否允许你旅游费税前扣除，福利费大量超支引起的税收调增，都有可能会使企业多交所得税。所以，这样的问题，就属于没有做好筹划而多缴税，并且还使企业和员工双方都承担了相应的风险。

因此，人事在制定公司的薪酬政策的时候，不仅要考虑到员工的个税，也要考虑到企业的税前扣除，既不让个人多缴税，也不要额外增加企业的成本负担。当然，这当中也需要财务的参与。

主要需要考虑以下一些方面：

1. 涉及到员工个税的项目及要点。

如果都是全职员工，那么要规划好工资薪金，如果还有外聘员工，那么要规划好劳务报酬。

对于工资薪金，不仅仅是准确做好各项专项附加扣除，还要注意工资与年终奖的合理分配，年终奖的区间设置。

对于需要缴纳个税的项目，需要注意除了工资薪金，还有别的一些实物福利和现金奖励等。所以，要合理的选择发放的方式。

2. 员工社保、福利的安排。

企业有义务为员工缴足社保，如果没有按照相应的规定缴纳，而通过其他不能税前扣除的方式来补偿员工，那么企业会承担风险，而且还会增加所得税。因此，企业应当将员工的薪酬计划做整体的考虑。综合考量工资、社保、奖金、福利的安排。

对于福利费，哪些项目归属于职工福利费，是有明确规定的，如果“超纲”，那么各地的税务可能会有不同的判定，企业需要进行判断和方式的选择。同时，要注意不要超过工资薪金的14%，控制好福利费的总额，才能保证在税前扣除。

3. 有没有可以用的税收优惠。

有些不属于工资薪金的收入，是不征税的，比如差旅费津贴、误餐补助、托儿补助费、独生子女补贴等。

还有一些特殊的政策，比如安置残疾人，那么可以享受增值税即征即退，所得税加计扣除，比例达到要求，还可以免纳残疾人保障金。

又如，企业要享受小型微利企业的优惠，那么就要注意控制好人数，如果人数超过300人，不符合标准，那么所得税率就会大大提升。

因此，企业需要根据实际情况，来选择对员工和公司比较有利的薪酬安排。避免因采取了不正当的方法，导致员工和公司多缴税，且承担风险。

以上财会小童观点，欢迎评论补充。

5. 薪酬制度需要通过职代会审议吗？

企业基本薪酬制度不需要通过职代会审议。员工入职时已在《劳动合同》中双方已有协定。但是企业奖金分配制度，是企业职代会审议内容。

6. 薪资方案属于公司政策方面么？

谢谢邀请！

薪资方案是根据目前市场的变化及企业用人的需求来定的。薪资方案最佳的方式是发放的薪资能实现企业和员工的双赢！

对于目前市场是否短缺型的人才，企业会相对应给出薪资的调整。

另外，企业内部对不同的岗位，个人能力，对企业做出的贡献，还有企业自身发展的不同阶段等等因素也制约着薪资的变动！

所以，制定薪资方案是使企业、市场和人才之间取得一个平衡点，这样更有利于企业后续的发展！

希望可以帮到你！

谢谢！

7. 怎么设置一个好的薪酬体系？

如何制定好的薪酬机制？

好的薪酬机制应当具有这么几个特征：职位的设计既符合工业工程要求，又符合工程心理学要求；薪酬制度较为全面的反映了劳动力价格的构成要素；薪酬的支付建立在客观的绩效评估基础之上，兼顾了内部公平与外部公平。要建立这样的体系，需要如下几个步骤：

第一步、职位分析

职位分析是确定薪酬的基础，公司管理层要结合公司的经营目标，在工作调查、业务分析和人员分析的基础上，明确各部门职能和职位关系、指令流向与信息流向，确定各职位的工作内容、工作职责、任职资格以及工作流程，由人力资源负责人与分线负责人合作编写职位说明书。

第二步、职位评价

职位评估重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。

第三步、薪酬调查

包含三个方面的调查：一是劳动力市场价位的调查，企业通过薪资调查可以了解到当地其他组织中相同或相似工作的雇员平均薪酬水平；二是企业雇员的薪酬期望，这向雇主提供了支付薪酬的空间和制定薪酬的依据；三是企业支付能力调查，过去的薪酬规模和企业利润水平是最为重要的参考数据。有了这些调查，可以进行分析并合理地计算出薪资总额，在这个总量的基础上，制定出各职位员工的薪酬方案。

第四步、薪酬定位

在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人才来快速拉近与巨头公司的差距。

第五步、设计薪酬结构

这是薪酬体系设计中最为重要的环节，结构的设计本身既要准确的贯彻企业的报酬观，又要实现操作上的简单明了。报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。不同的公司由于行业不同、人力资源结构不同等，会有不同的报酬观。如新兴企业的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业，IT企业特别注重其分配方式与自身的行业特点、企业文化的一致性。但无论如何，有一些因素是必须考虑的，那就是劳动力市场价位、职位工作要素、员工技能与贡献水平。薪酬结构的设计，就是要通过设立不同的薪酬项目和等级，尽可能准确的反映这些要素在劳动过程中的投入，使其得到相应的补偿。以岗位绩效工资的设计为例说明：

1、在确定企业薪酬规模与市场价位的前提下，明确决定薪酬的因素为职位工作要素与员工贡献水平(年资因素反映在贡献水平中，不作单独考察)；并以此为依据设置岗位工资(反映工作要素)与绩效工资(反映贡献水平)两个项目；

2、进行职位评价，得出职位序列；

3、确定最高岗位与最低岗位的工资水平；

4、确定工资级差、级数以及相应级别上岗位工资与绩效工资的比例(由于绩效水平的差异，绩效工资区分不同的档位)；

5、进行职位归级，将工作性质相近、难度相当的职位归入同一工资级别。

企业也可以从薪酬调查中选择一些数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限。例如，在某一职位等级中，上限可以高于中点20％，下限可以低于中点20％。相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同(由于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化体现出来)。如上所述，在同一职位等级内，根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能的差异。这就增加了工资变动的灵活性，使员工在不变动职位的情况下，随着技能的提升、经验的增加而在同一职位等级内逐步提升工资等级。

第六步、薪酬体系的实施和修正

不论工资结构设计得怎样完美，一般总会有少数人的工资低于最低限或高于最高限。对此可以在年度薪酬调整时进行纠偏，比如对前者加大提薪比例，而对后者则少调甚至不调等等。在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训是保证薪酬改革成功的因素之一。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。人力资源部可以利用薪酬制度问答、员工座谈会、满意度调查、内部刊物甚至论坛等形式，充分介绍公司的薪酬制定依据。

好的薪酬设计要提高员工工作满意度，提高员工满意度的薪酬设计中应注意的问题：

1、明确有效的薪酬管理应具备的原则

企业要发挥酬薪的重要职能，必须采取有效的薪酬管理，其薪酬制度应具备公平性、竞争性、激励性、经济性、合法性等原则。

公平性包括三个层次：外部公平性、内部公平性、个人公平性；竞争性是指企业的薪酬要能在社会上或人才市场上具有吸引人才的作用，能够战胜其他企业，招聘到所需要的人才。

2、根据企业自身特点建立合理的薪酬结构

企业采用何种薪酬体系和怎样的薪酬结构必然存在差异，薪酬结构设计的目标是要让员工获得薪酬额与其贡献成正比，企业通过对员工的绩效考核，使岗位之间的晋升或降级有了量化的考核数据，使员工的精力集中到努力工作、提高工作业绩上来，避免干好干坏一个样的消极局面，这样才能较好发挥薪酬的激励作用。

3、保证薪酬制度的有效性

薪酬的设计必须重视其实施的效果，充分兼顾不同因素的影响。首先，合理的薪酬制度应成为一种合理有效的激励机制，给组织带来财富；其次，薪酬制度能有效地形成竞争优势，包括内部竞争优势和外部竞争优势。合理的薪酬制度不仅能留住员工而且能激励员工的工作积极性和创新意识。国外一项调查表明，当薪酬制度不具有外部优势时，人们往往倾向于辞掉工作。当内部无竞争优势、产生不公平时，人们会倾向于留下来工作，但会减少他们的投入。所以，薪酬制度有效性要充分形成合理的内外竞争优势，用合理的薪酬留住员工，且能激发工作士气和创新精神。

4、建立适应企业本身的薪酬调整体系

在进行工资调整时，只有将业绩评价体系、任职资格体系和岗位工资体系结合起来，才能有效实施工资调整。应处理好薪酬调整与员工所担任的岗位、员工的工作能力和员工的实际工作绩效三者之间的关系。如果新员工的业绩优秀，在调薪时给他一个加速度，鼓励新人以更快的速度发展，同时鞭策老员工要不断进步。

5、完善奖励机制

奖励是企业鼓励员工进步行为的一种有效手段，在实践中对员工奖励应遵循以下规则：

典型性，凡奖励的一定是进步的行为，但并非所有进步的行为都应得到奖励，即进行奖励的应具有典型性和先进性，能起到引导、鼓舞员工的作用。

时效性，奖励必须及时，对进步行为的奖励迅速及时，其功效就大；企业领导要及时发现、捕捉、奖励员工的闪光点，不要时过境迁。

适度性，奖励的量度要与受奖励员工行为的效果相符，轻重适度，处理得当。对企业做出突出贡献的科技人员和管理人员，要实行重奖，物质奖励和精神奖励结合起来，以充分调动员工的积极性，形成员工的持久动力。

6、关注薪酬的社会平均比较和公平度

员工对薪酬管理的满意度，还取决于薪酬的社会平均比较和公平度。社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，如果自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高，如果发现自己的薪酬低于平均水平，则满意度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估，确定能吸引员工的薪酬标准。公平度是指员工把自己薪酬与其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际上，人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意。

公平度是员工的主观感受，人力资源部门不要试图通过修订薪酬制度来解决这个问题。当然，薪酬制度在不适应公司发展的需要时，可以进行修订，但它不是提高公平度的最有效办法。在解决这个问题时，人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程上，而不是薪酬管理的结果上。比如，在制定薪酬制度时，我们可以让员工参与进来。实践证明，员工参与决策能使决策更易于推行。员工参与或不参与的区别在于：如果员工参与，在政策制定之前就会发现并解决问题；如果员工不参与，当政策执行时，同样会暴露出问题，但这时往往已丧失了解决问题的时机。人力资源部门还要促使老板、管理者和员工建立起经常性的关于薪酬管理的沟通，促进他们之间的相互信任。

总之，沟通、参与与信任会显著影响员工对薪酬管理的看法，从而提高对薪酬管理的满意度。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，以“人本”为导向是运用最科学的手段、更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。企业一定要重视对员工的激励，根据实际情况，改变思维模式，真正建立起适应企业特色、时代特点和员工需求的开放的人力资源管理体系，不断提高企业员工的工作满意度，使企业在激烈的市场竞争中立于不败。

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