教师绩效工资分配方案(的绩效工资如何分配更加合理)

1. 教师绩效工资分配方案，的绩效工资如何分配更加合理？

30%的绩效，是一个毒瘤，说是绩效，实则是领导津贴，大家想想看，什么是绩效总不要我说了吧，因此学校的30%绩效是害了广大教师一线的心，也破坏了大家的工作积极性。要我说绩效与领导津贴分开，或者说，不要讲绩效，说就说领导津贴，一线教师的工作积极性还能调动得起来的。

2. 你认为中小学绩效工资怎样发放较为合理？

谢邀！

中小学教师绩效工资的积极意义以及当前存在的主要问题。

中小学教师的工资又叫绩效工资，它由两部分组成: 基础性绩效工资和奖励性绩效工资。一般来说，基础性绩效工资占70%，奖励性绩效工资占30%；前者主要考虑兼顾公平，后者主要强调效率优先，两者结合起来，凸显了我国居民收入分配制度的社会主义优越性。

当前，中小学绩效工资发放不合理之处，突出表现在两个方面: 1、基础性绩效工资部分，职称工资所占比重过大，特别是在职称评定存在较大不合理因素的情况下，教师们对此诟病良多；2、奖励性绩效工资部分，占比过大，且分配上存在较大不公平的地方，教师们对绩效工资的不满，也多集中在这个方面。

既然中小学教师的绩效工资的不合理之处主要地表现在两个方面，那么，我们的解决之道也就比较清晰了，只要针对这两个方面存在的问题对症下药，作出比较恰当的调整就可以了:

其一、对于基础性绩效工资的职称工资部分进行更为科学合理地改革。有不少人提出，“取消职称工资，增大教龄工资的比重”；笔者不赞同这种观点，因为这和“绩效工资要提升职工工作积极性”的宗旨不符。还有人认为，“教师职称应该自然晋升，取消各种条条框框”；笔者对此看法也不完全赞同，理由同上。在笔者看来，更有有效的办法，就是综合考虑各种因素，由国家制定统一的职称晋级标准，教育主管部门和学校领导部门不得插手，达标的教师由专门机构进行考核认定后自然晋级。

其二、对于奖励性绩效工资部分，应该缩小其在总绩效工资中的所占比重，笔者认为10%更为科学合理。在教师的基础性绩效工资中已经含有激励工作积极性的成分，奖励性绩效工资的比重就不应占比过大；许多事情都是过犹不及，正是因为奖励性绩效工资占比过重，并且又把权利下放到具体学校，还缺乏有效的制度约束和监督，才导致某些人甘于冒险违法违规操作，引起广大教师员工的严重不满。笔者认为，如果把奖励性绩效工资的比重能够限制在10%以内，是比较科学与合理的；这样既能充分体现效率优先，又能更好地兼顾公平，毕竟当下是和谐社会，兼顾公平显得尤为重要！

综上所述，笔者对于中小学教师绩效工资的合理发放的认识，主要集中于两个方面: 一个是改进职称晋级程序和标准，最好由国家统一，而不是任由地方单位任意操纵；另一个是消减奖励性绩效工资所占比重，最好限制在教师总绩效工资的10%以内，缩小教师收入差距，平息广大教师们的怨气，更加注重公平。

3. 如何在中小学进行绩效工资的合理分配？

教育绩效本身是个不易量化，不可量化的事情，那么，绩效工资就不好发放了。教育绩效概念十分宽泛，是升学率高绩效好，还是学生的道德品德好绩效高？再说了，升学率高就是老师的工作绩效高，我遇见不少教师，因为自己的班级升学率高被评为省市优秀教师，结果，以后无论怎么努力拼搏，自己的班级升学率也上不去了。后来只能承认，当年遇上了一班好学生。有一所山区初中，升学率一直不好，但是，培养出的学生忠厚老实，学校出来的学生普遍写字好，当地治安秩序很好。这所学校的教育绩效好不好？实际上，校长们对绩效工资发放，普遍感觉是，不好发，不会发，不易发。教育绩效是个不能量化的事情，教育影响深远而有广泛，今天的教育受益，可能是几十年前的教育绩效，今天的教育绩效，也可能是以后几十年的教育受益。所以，教育管理不要弄些违背教育规律的方法，否则，会影响教育效果。

4. 各地教师奖励性绩效开始预发？

很多老师不知道，奖励性绩效其实就是我们说的绩效工资的30%部分。70%称为基础绩效，就是每个教师的保底数。30%是把全体教师的绩效的30%合在一起，由地区教育行政部门或者是学校制定分配方案，以奖励优劳优酬、多劳多得。一般来说公办学校的差异都不会拉得太大。

一般来说各单位根据往年年终奖励性绩效的发放情况来制定预发标准。这个标准其实意义不大，老师们不用纠结。

为什么这样说，因为这只是提前预支给你的部分，至于你能够拿多少要等到2018年2月加上你剩下拿的部分，算总数才知道。

预发方案不外乎以下三种：

一、全体老师等额均发

这种方式就是每个老师统一先发一定数额，比如都发2000，大家都没有差异。

二、班主任预发多一些

根据班主任津贴400—800每月不等来预发。也就是说班主任要比一般老师多拿一些。

三、管理岗预发多一些

担任了备课组长、教研组长、行政干部等管理岗位的多发一定数额。毕竟承担责任多一些，工作量大一些。

有些地区已经陆续在发放这笔钱了，你领了多少呢？

打字不易，且看且点赞

教育不易，且行且关注

5. 体育教师绩效考核办法？

根据《学校关于绩效工资实施方案》（沪电机院委〔2017〕35号）总体要求和体育教学部有关报备方案《体育教学部绩效工资实施方案》、《大学体育教学团队激励计划经费分配方案》，为进一步加强全体教职工的工作积极性、创造性和实效性，科学评价教职工的日常表现和工作业绩，促进课堂教学、课外体育活动、科研、管理与服务等工作整体水平提升，现制订《体育教学部2020年度教职工考核办法》，具体办法如下：

一、考核范围

（一）属体育教学部编制的在岗教职工。

（二）新入职体育教学部工作时间未满半年的人员，当年度不参加年度考核，但须填写考核登记表，由体育教学部教职工年度考核工作小组作出评语，不评定等级。

（三）教职工因国外访学、国内挂职（校外）学习的、产假或工伤的，当年未满教学工作任务的，只参与合格考核，并按学校有关规定完成有关小结工作。

（四）体育教学部中层干部作为专业教师身份承担体育教学任务的，应对其按照学校人力资源处相关规定进行相关内容认定，但不作考核。中层干部年度考核由校党委组织部负责认定。

二、考核原则

进一步强化岗位管理，严格按照岗位职责和任务要求进行年度考核，将教职工的年度考核结果与岗位聘任相结合，作为一次性年终奖励发放的主要依据，为聘任、晋升、奖惩提供依据。

1、坚持全面考核与突出重点相结合。

2、坚持定量考核与定性考核相结合。

3、坚持激励与追责相结合。

4、坚持师德师风考核一票否决制

三、考核等级

（一）按学校规定，考核等级分优秀、合格、基本合格和不合格。

优秀：年度综合表现突出，出色履行工作职责，成绩显著。一般考核总分在前10%。

合格：综合表现较好，认真履行工作职责，较好的完成了年度工作任务。一般考核总分在70分及以上。

基本合格：综合表现一般，能履行工作职责，基本完成了年度工作任务。一般考核总分在60分及以上。

不合格：综合表现较差，未能履行工作职责，未完成年度工作任务，一般考核总分在60分以下；出现了“一票否决制”的情况。

有下列情况之一的人员不予参加本年度评优考核：

1、全年未完成规定的基本教学工作量。

2、全年未完成教、科研规定的任务。

3、当年因病、事假累计超过一个月。

4、未经批准，教师坐班答疑缺席3次及以上。

5、未经批准，体育教学部组织的教研活动、政治学习和学校会议等，累计缺席3次及以上；因个人原因请假超过应出席次数的1/3。

6、经体育教学部教职工年度考核工作小组认定的其它对体育教学部有负面影响的情况。

考核内容

根据教职工受聘岗位职责和岗位任务要求，对教职工当年度的职责履行和工作任务完成情况进行质和量的综合评价，满分100分。教职工考核内容主要包括德能勤绩四个方面，着重考核工作业绩。

专任教师

教学业绩（60%）

主要考核是否完成基本教学工作课时和其它教学工作任务，

从数量、质量分别考核。完成体育教学部规定的基本教学工作量、无教学事故，即得60分。

（1）认定为校级教学事故，扣30分，考核等级不得高于“基本合格”。

（2）未完成体育教学部规定基本教学工作量（含学生体测工作），扣20分。

（3）未按规定时间完成学生成绩评定、教师工作手册填报、教学材料归档工作，每次扣2分。

（4）违反教学规定，如擅自不按规定的地点上课，上课迟到早退、没有带教案、点名册，未按教学计划、大纲教学，学生集体课中休息超过5分钟且教师不做讲述，等等，每次课扣2分，以此类推。

2、教、科研业绩（20%）

主要考核是否完成学校规定的基本的教改、科研等业务水平及知识更新情况，从数量、质量分别考量。完成学校规定的教、科研考核任务，即得20分。

校教、科研分每少1分，考核分即扣2分。

未按要求参加与科研相关的培训（讲座），每次扣2分。

3、育人与奉献绩效（20%）

主要考核参与校运动队或体育类社团指导教师的育人情况、参与部门及学校重大活动等中的突出表现或奉献，定量定性相结合。

训练（指导）水平和成果情况考量。

（1）完成全年运动队训练、体育类社团指导，关爱学生，学生反映好，加5分。

（2）获上海市及以上体育竞赛冠军、全国比赛前八名加5分；获上海市体育竞赛亚军3分、季军2分。

（3）获学校年度“教学优秀”奖，加5分，获体育教学部教学比赛前三名的加5分，或学校及以上教学比赛决赛名次的加8分。

（4）完成校教、科研分数后，多发1篇及以上核心期刊，加2分；申请成功上海市教委课题加2分，省部级及以上课题加5分，国家社科基金、教育部、体育总局课题加10分。

（5）参加义务献血，1次加5分。

专任教师年度考核，实行师德师风一票否决制。经学校认定的师德师风问题、重大责任事故或违规违纪受到处分的，体育教学部认定内部通报批评的，考核等级不得高于“基本合格”。

管理人员

管理业绩（60%）

主要考核是否完成所在管理岗位的全年工作任务。从数量、质量分别考量。完成日常管理工作，全年无投诉即得60分。

（1）工作时间擅自离岗或迟到早退，每次5分，以此类推。因擅自离岗造成责任事故或不良影响的,考核等级不得高于“基本合格”。

（2）按照岗位职责，办事效率差、质量低，工作任务未能按时完成，按任务数每项扣5分，以此类推。

（3）遭投诉、经查实，每次扣5分，以此类推。

2、育人业绩（20%）

主要考核是否配合做好管理与后勤保障情况。从数量、质量分别考量。

配合运动队教练做好队员训练、社团活动的后勤保障，关爱学生，学生反映好，加5分。

主动参与、保障和学生条线相关的工作、活动，1次加5分。

（3）创造性工作，效果好，经党政联席会认定，1次加5分。

3、贡献绩效（20%）

主要考核是否在保障部门、学校重大活动、工作任务中有突出的组织、表现或奉献，定量定性相结合。

（1）有突出贡献的事迹，1次加5分。

（2）参加义务献血，1次加5分。

（3）获校级及以上荣誉称号，每个加10分。

（三）体育教学部下设的4个科级机构负责人

1、4个科级机构负责人均为专任教师担任，必须完成教学、科研的基本工作量。在此基础上，和其他管理人员一同考核。

2、对科级干部进行群众满意度测评（部门领导+群众的排序），由分工会组织实施。满意度情况作为下一轮聘任的依据。

3、科级干部的考核等级认定为“优秀”时还应满足群众满意度测评分在前50%。

（四）设立若干名单项奖

设立若干名单项奖（考核定级为“优秀”的不参加），用于激励勇于担当作为、为体育教学部作出特别贡献的教职工，主要涵盖学校体育、社会体育等在社会效益和经济效益方面产生了积极影响力的教职工。

由教职工本人在规定时间内提出申请。

党政联席会研究决定。

给予1000元的一次性奖励。

五、考核分工

成立体育教学部教职工年度考核工作小组（简称部教职工考核工作组），负责组织实施本部门人员考核工作。成员由党政负责人（孙天明、李志英），分工会主席（王琤）、教职工代表（2名，其中1位为校教代会代表）等组成。

被考核人员对考核工作有意见、投诉的，可以在此项工作开展过程中及时反映。

六、考核程序及安排

教职工考核工作组，在接到学校人力资源处的正式通知后，成立并开展组织评选工作。

教职工按要求在规定时间内填写完成《教职工个人年度考核表》（网上下载，双面打印）。同时可提出《单项奖》的申请。

体育教研室负责列出《教师全年教学工作执行情况表》，学生体质健康中心负责列出《教师全年教科研执行情况表》《教师参加学生体测工作情况表》，体育拓展教研室负责列出《教师带教运动队（或社团）执行情况表》，综合管理办公室负责列出《管理人员每季度工作任务执行情况表》、《全年考勤及会议学习活动出勤情况表》及有关信访处理、义务献血等情况，并汇总出每位教职工的加分、扣分以及总分。

（三）教职工现场述职。教职工考核工作组成员进行现场评分。

（四）根据评分情况，教职工考核工作组提出“合格”、“基本合格”、“不合格”的意见名单，提出“优秀”的建议名单（建议名单可多于优秀指标数1-2名）。

（五）体育教学部党政联席会讨论教职工考核工作组提出的考核等级建议名单，最后确定上报考核结果的公示名单，并公示。讨论决定若干名单项奖。

（六）公示期间，党政负责人找“基本合格”、“不合格”的教职工谈话，指出不足并提出要求，相关谈话记录提交人力资源处归档备案。

（七）公示结束后，由体育教学部综合办公室负责向校人力资源处报送考核结果。

具体报送名单、时间以校人力资源处通知为准。

七、奖惩和其它事项

1、本考核办法，经全体教职工讨论，体育教学部党政联席会议研究通过后执行。

2、按照“优秀”、“合格”、“基本合格”、“不合格”的，年终奖发放系数依次1.3、1、0.6、0来发放。对考核“优秀”者，体育教学部负责按“合格”系数发放年终奖，由学校颁发优秀证书，并由学校一次性奖励。教职工年度考核结果为“不合格”的，按学校规定扣发奖励性绩效工资，调整工作岗位。

3、年度考核结果存入教职工个人人事档案。教职工考核“优秀”的指标数由学校给定。

4、因个人原因离岗、不能参加体育教学部的教研活动、政治学习、各种会议，暂不影响考核总分的，需按照《2017-2021年体育教学部绩效工资实施方案》规定的按照折算课时扣除相应基础绩效。

5、对积极完成体育教学部重要的或临时性的突发工作任务的，由党政联席会一事一议，及时按照工作量和时间发放绩效补助，不再在年终补发和奖励。